Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a succédé à l’ancien « plan de formation ».
C’est un outil de pilotage de la formation professionnelle qui regroupe l’ensemble des actions et des mesures de formation visant à soutenir l’activité de l’entreprise, à accompagner ses projets de développement et ses orientations stratégiques.
Il facilite l’anticipation et l’organisation des actions de formation.
Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, par opposition à celles qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation ou CPF.
Le plan de développement des compétences s’organise aujourd’hui en distinguant deux types d’actions : obligatoires et « non obligatoires », alors que l’ex-plan de formation distinguait les actions de maintien dans l’emploi (adaptation au poste de travail) et de développement des compétences.
L’employeur a toujours l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
1. Le recueil des besoins et la réponse en actions de formation
La formation étant à la croisée des chemins entre les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise, et les besoins et souhaits individuels, le recueil des besoins va relever d’une double approche descendante et montante :
Le descendant, soit ce qui relève exclusivement du choix de l’employeur (implémentation d’un nouvel outil informatique nécessitant une formation par exemple) va être imposé aux salariés.
Le montant, à savoir les besoins exprimés par les salariés vont être négociés entre les salariés et leurs managers.
Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse adaptée à chaque besoin : formation inter entreprises ou intra entreprise, présentiel, distanciel, tutorat, conférence, etc.
2. Priorisation et budgétisation
Il revient à la Direction de l’entreprise de décider du budget alloué et des priorités de formation qui sont mises dans le projet de plan. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié. Rappelons que pour les entreprises de plus de 50 salariés il n’est pas prévu de financement du plan par les OPCO malgré la contribution financière que l’entreprise aura versée.
Le descendant, soit ce qui relève exclusivement du choix de l’employeur (implémentation d’un nouvel outil informatique nécessitant une formation par exemple) va être imposé aux salariés.
Le montant, à savoir les besoins exprimés par les salariés vont être négociés entre les salariés et leurs managers.
Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse adaptée à chaque besoin : formation inter entreprises ou intra entreprise, présentiel, distanciel, tutorat, conférence, etc.
3. Consultation du CSE
Une fois les priorités clairement définies par l’employeur et ceci dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il devra présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences aux représentants du personnel. En amont de la réunion avec le CSE, l’employeur devra lui transmettre des documents prévus au code du travail pour permettre aux élus d’être valablement informés.
4. Information des salariés et mise en œuvre du plan
Une fois le CSE consulté, le plan de développement des compétences peut enfin être communiqué aux salariés et mis en œuvre. Il s’agit d’un outil prospectif, pas d’une contrainte figée quelques soient les circonstances.
5. L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences
L’objectif du plan de développement des compétences étant l’acquisition des compétences jugées utiles, il est indispensable d’évaluer l’impact de l’investissement engagé. C’est le moment d’analyser si les objectifs fixés des formations ont été atteints, et d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.
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